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企业营销社交招聘渠道

要成为一名优秀的招聘人员,跨界发展是不可避免的趋势。招聘人员还必须熟悉社交媒体,懂得如何利用社交媒体来招募人才。对社交招聘人员的吸引,也是企业获取资源的有效途径,可以为企业带来巨大的价值。

作为社交招聘人员,就需要肩负起人才招聘与目标候选人的维护与管理问题:定期在特定时间发布招聘信息,并及时做好与目标候选人的互动;研究社交媒体和用户群体的属性,规划落实公司招聘信息的针对性;研究落实社交招聘的流程,优化各个环节;定期学习优秀企业在社交媒体的信息利用上的表现,持续学习

网站的流量是互联网一个始终不变的真理,流量越高的招聘网页,也就意味着获得更多有效的简历。作为发布者,如何让企业的招聘信息穿透浩瀚的“信息海洋”,更直观、清晰地传递到目标候选人,吸引更多用户浏览,是企业招聘网站所承担的重大责任。

当人才的买卖市场发生变化,候选人掌握着话语权,雇主需要进行主动的招聘营销。对于企业而言,招聘的难点不是那些有着强烈求职意向的人,而是职场上的“潜水艇”:其他公司在岗的优秀人才。招聘的事件营销具有很强的渗透性,不论是企业的无心插柳之举,抑或是策划颇久的重拳出击,引导事件往正面的方向发展,社交时代的事件营销,其影响力之大是非凡的、超越想象的。候选人关系的维护与管理,不仅可以降低简历的耗损率,保持企业的良好雇主形象,候选人也有可能成为企业的客户。但绝大多数中国的雇主并不善于此道,对“候选目标人群关系管理”的认知不足:只有三成的中国雇主与候选人保持长远联系。

个人账号的问题与企业账号一样,除了”名人”与”名企”,信息的传播都被局限在小圈子中, 需要企业花人手及时间去经营,而目前有这种认知的企业不多,造成很多HR尝试了一下,觉得没效果就不使用了。传统的招聘渠道,不管是实体还是网络,企业只要花了钱,把广告一发,就只要坐着等简历进来就可以了。而这恰好是社交网络做不到的,既然是”社交”网络,那就需要交流,需要经营,也需要与旧渠道不同的新方法。

目前在传统招聘网站中的求职者,多数为毕业生或刚毕业一两年还在到处找工作的主动求职者,而招聘中高端人才主要面向的是被动求职者,这些人不会去主动找工作,投简历,而是等工作找上门。而对于这些招聘信息公开发布的账号或微群。粉丝主要还是主动求职者,对企业来说,效果与在传统招聘网站发广告是一样的,唯一的好处是成本较低。

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